這個畢業(yè)季,又一批90后走入職場。

　　按照北京大學精神衛(wèi)生汪冰博士的說法,90后是抱著被全世界點贊的心態(tài)進入職場的。他們的成長伴隨著中國經(jīng)濟高速發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)使他們的社交方式甚至存在方式都不同于以往任何一代人。他們更有創(chuàng)造力、更樂于表現(xiàn)自己,對傳統(tǒng)意義上的權威也充滿著質(zhì)疑精神。[德國注冊公司]如何學會客觀地看待自己,如何真正融入職場,不僅考驗著90后的適應能力,也是管理者需要認真對待的新問題。

　　職場只是為社交網(wǎng)絡提供素材

　　70后、80后、90后,這三代人的變化,其實和50后、60后一樣是連續(xù)的。只是這三代人恰好趕上了中國經(jīng)濟的高速增長期,因此顯得差異巨大。汪冰說:“70后身上還保留著追求‘我們’一致性的特征,80后、90后則更多是追求‘我’。而90后雖然是一個群體,但他們覺得自己和誰都不一樣,在個性、多元、彰顯自我的道路上走得更遠。”

　　和前輩相比,90后最大的特征是與網(wǎng)絡的親近度更加密切。“70后覺得網(wǎng)絡和現(xiàn)實有交疊,但二者仍是獨立的,而90后企圖把生活變成網(wǎng)絡�！蓖舯�發(fā)現(xiàn),進入職場的90后并不期待產(chǎn)生過于頻密的社交關系,尤其是和“有代溝”的領導。他們更愿意把溝通留在微博、微信、朋友圈里。他們喜歡把工作中發(fā)生的事,迅速在社交網(wǎng)絡中分享,而不是在職場中交流,似乎“職場的一切只是為社交網(wǎng)絡提供素材”。

　　汪冰說:“網(wǎng)絡社交和真實社交的最大區(qū)別,就是更快更直接。話不投機就把你拉黑,或者秒發(fā)朋友圈‘今天遇到一個弱爆了的人’。網(wǎng)絡社交還有一個特征,就是會和你喜歡的人越走越近,最終留下的就是互相點贊的人。”于是, 90后進入職場后就會顯得相對“傲嬌”,不愿意主動溝通,而是迫切需要別人讀懂他、欣賞他,“如果你不理解我,我也不會主動和你修復關系”。

　　網(wǎng)絡還帶來了平權,這使90后對權威沒有那么多畏懼之心。“以前老板說,員工能為我創(chuàng)造什么價值;90后的思維方式是,老板你能為我創(chuàng)造什么價值。所以,對90后如果事無巨細什么都管,不僅無效,他們還會逆反”。

　　在這個時代,成功越來越早,“20多歲就獲得幾千萬投資”已經(jīng)不再是新聞。對90后來說,成功的過程不想受苦,最好結果還能來得快一些�？傊�,希望以理想的方式迅速取得理想的結果。一個90后曾對汪冰說:“我們的見識太廣了。”見識廣,讓90后的比較對象就不是身邊人,而是整個社會的前10%,而網(wǎng)絡的平等性讓90后覺得自己和他們并沒有什么不同。

　　對此,汪冰個人的職場經(jīng)驗是,享受過程,結果一定會以最快的速度到來。有一個經(jīng)典的故事:一個美國人在印度旅行,見到當?shù)卮迕袢ド缴铣��?就一同前往。美國人覺得自己身體好裝備好,應該爬得更快。但緊趕慢趕,很快就累了,也沒有比一路說說笑笑的印度人快很多。美國人問:“為什么你們的心態(tài)這么好?”印度人答:“你一邊爬一邊望山頂,計算還有多遠,是把山當成敵人,要打敗他。[注冊百慕大公司]而我們是來體驗與山合一的過程,每走一步,自然被山抬高一些,不著急�！�

　　90后是自信和自卑的快循環(huán)

　　90后的成長過程不愁吃喝,對工作沒有“吃飯剛需”,所以他們更加重視工作對自我實現(xiàn)的功能�！叭绻�工作無趣、不快樂、不爽、沒有發(fā)展空間,他們會轉身就走。”汪冰覺得,比起80后,90后更多呈現(xiàn)一種“自駕”的狀態(tài)——我的方向和公司的方向如果是一致的,就一起走;如果不一致,那你自己去吧�！斑@就需要管理者及時提供贊美,調(diào)動他們的主動性”。

　　沒有“吃飯剛需”,90后對外界的指責、曲解的承受力也特別低——“不能忍”,負氣辭職現(xiàn)象較多。汪冰提醒,有的東西“不能忍”就學不到:不能忍耐你不喜歡的人,就不能鍛煉和各種各樣的人打交道的技能;不能忍最初一兩年的基礎工作,就不能獲得做大事的機會。

　　“他們可能會對第一份工作失望,可能不愿意浪費時間,可能頻繁跳槽。頻繁跳槽對職業(yè)發(fā)展是不利的�！蓖舯�說,“職場中的人并不都像朋友圈里的人一樣,社會也不永遠那么寬容,所以,忍耐、妥協(xié)、付出成為90后進入職場后要補的課。”

　　汪冰認為,90后是自信和自卑的快循環(huán),總是充滿自信和理想化地進入一份工作,可能很快被打敗了,自卑地退出�！霸趦蓸O之間搖擺,實際上是不夠自信”。

　　這對90后和管理者都提出了要求:90后要學會客觀地看待自己,不經(jīng)歷挫折,不去檢驗理想和現(xiàn)實之間的差距,就不會客觀;同時,也要去尋找證據(jù),證明自己其實也沒有想象得那么差�！斑@樣的自信,是經(jīng)過考驗的自信。這會讓90后明白,沒有把你‘殺死’的失敗,只會讓你變得更加強大”。

　　而對管理者來說,90后遇到失敗可能會很快放棄,這就需要管理者有更多耐心、給予他們更多鼓勵和引導,除了點贊,還要讓他們有更多成功的體驗�！笆�分注重成功體驗的90后,就會愿意留在你的公司。”汪冰說。

　　尊重職場游戲規(guī)則才是最重要的

　　不可否認,90后將是職場未來的主人,他們的優(yōu)點也非常明顯:創(chuàng)造力、勇敢、樂于表現(xiàn)自己……汪冰去過一個公司,每一階段都有主題活動,這一周剛好是“安全周”。制作標語時,這家公司的90后員工把它翻譯成了“Durex week”(杜蕾斯周)。

　　汪冰說:“90后會在所有嚴肅的東西里動點手腳。他們的成長是和吐槽、解構聯(lián)系在一起的,不開權威的玩笑就脫離了他們這個群體的語言。所以,老板、客戶往往成了他們吐槽的對象,有時候還喜歡發(fā)在朋友圈里。盡管會分類可見,但這其實是職場不專業(yè)的表現(xiàn),也不安全�！�

　　汪冰認為,年輕人越來越講求獨立性,但沒有培養(yǎng)起職業(yè)精神和專業(yè)精神,這也是90后進入職場后問題頻出的原因。“為什么歐美沒有‘幾零后’的問題,之前的‘垮掉一代’也是因為政治等原因。一是他們代際之間的差距沒有中國那么大,二是他們的專業(yè)精神有保障,無論你是幾零后,都要尊重職場的游戲規(guī)則。而在中國,一個失范的職場和一顆追求獨立的心就出現(xiàn)了對撞”。

　　“90后是抱著被全世界點贊的心態(tài)走入職場的�！蓖舯�說,90后員工之所以會成問題,是因為管理他們的往往是60后、70后�！叭绻�90后管理90后,會有這些問題嗎?”汪冰說,“點贊應當成為管理者的常態(tài)。而且90后不僅需要你點贊,還必須點到點兒上。如果簡單地夸,‘小王你真棒’,但是沒有具體例證,90后會覺得你夸他是為了利用他,不會買賬�！�

　　90后一定會改變職場,汪冰很肯定這一點。有一家公司的管理者告訴他,以前逢年過節(jié)都是下屬給他發(fā)祝福短信,現(xiàn)在是他給下屬發(fā),有的下屬會回復,有的不回,“我已經(jīng)習慣了”。這是一家互聯(lián)網(wǎng)公司,在創(chuàng)業(yè)熱潮中,人才競爭激烈。為了留住人才,管理者不得不絞盡腦汁。于是,公司為員工安排了按摩師、美發(fā)師、魔術師,前一陣還請來了兩只羊駝給員工逗樂。

　　汪冰說:“以前老板覺得員工就是一顆螺絲釘,發(fā)工資就是購買了你的價值,現(xiàn)在要求公司為個人提供更多的發(fā)展空間。90后員工會倒逼管理者改變管理方式,讓職場更加寬容,并注重個人發(fā)展�！�