財富創(chuàng)造，是過去30多年中國企業(yè)家思考的核心命題，“創(chuàng)一代”們用勤苦、智慧與膽識打下屬于自己的“江山”。然而“打江山容易守江山難”，比創(chuàng)造財富更具挑戰(zhàn)性的是如何傳承財富。
培養(yǎng)成功的接班人，[意大利公司注冊]是全世界家族企業(yè)面臨的共同難題。當(dāng)個性張揚、追求新生事物的80后、90后繼承者們蓄勢待發(fā)時，傳統(tǒng)家族傳承模式需要新的變革。
“其實在全世界，85%以上的家族企業(yè)很難傳過第二代。獨生子女政策讓中國家族傳承難度更大,經(jīng)常出現(xiàn)后代不想繼承或者不適合繼承的現(xiàn)象,這時候不妨考慮將企業(yè)交給職業(yè)經(jīng)理人去管理，所有權(quán)仍由家族掌握。”美國賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、沃頓全球家族聯(lián)盟創(chuàng)始人拉斐爾•阿米特近日稱。
“富二代”愛投資不愛實業(yè)
改革開放30多年來，中國出現(xiàn)了一大批具有影響力和創(chuàng)造力的民營企業(yè)家。他們擁有獨特的經(jīng)營理念并擅長在某一個領(lǐng)域深耕細(xì)作。
然而，越來越多的繼承者們對于父輩辛苦打拼的實體產(chǎn)業(yè)并不感興趣，他們更熱衷于充滿刺激并且“來錢快”的資本市場。
調(diào)查顯示，更多的企業(yè)接班人更看好“虛擬經(jīng)濟”，熱衷于互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、盈利模式、VC(創(chuàng)業(yè)投資)、PE(私募股權(quán)投資)等投資方式，而對于創(chuàng)辦實業(yè)、企業(yè)管理、成本控制等則興趣不足。
“中國的企業(yè)家正面臨一個嚴(yán)峻的問題，他們辛辛苦苦打下的基業(yè)、財富、品牌、理想、專長該如何傳給下一代。在很多年輕一代看來，外面的世界精彩、機會多、錢好賺。所謂的資本運作、兼并收購、投資杠桿讓人眼花心亂。很明顯，他們對實體經(jīng)濟，制造行業(yè)的興趣正在減退�！苯�，中歐國際工商學(xué)院副院長兼中方教務(wù)長張維炯在“第四屆中國家族傳承論壇”中說道。
張維炯指出，目前相當(dāng)一部分富二代(至少五分之一)選擇創(chuàng)辦自己的企業(yè)，且大多進入了與父母不同的領(lǐng)域，以此來證明自己的能力。除了這個理由外，“家族企業(yè)太過時”也是他們不想接手上一代事業(yè)的另一主要理由。
“雖然歐美國家在家族傳承方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，但中國企業(yè)家面臨的特殊情況決定了他們無法照搬西方模式�！卑⒚讓Α兜谝回斀�(jīng)日報》說道：“中國的家族企業(yè)存在時間比較短，還沒有形成一定體系，而獨生子女政策決定中國企業(yè)家沒有太多選擇余地，同時東、西方文化的差異也導(dǎo)致很到西方的管理模式?jīng)]法應(yīng)用到中國的家族企業(yè)中�！�
老臣賣老：“富二代”接班沒那么容易
即使對于那些有心繼承父輩實業(yè)的富二代來說，將一個企業(yè)、家族傳承下去也并非易事，可以順利接班的人，幾乎都經(jīng)歷過一番掙扎。
“我在臺泥集團從基層開始做起，足足打了十年工，才可以和我父親第一次在同一個會議室當(dāng)中開會�！�臺泥集團董事長辜成允在論壇上說道。 2014年辜成允以16.5億美元的身家躋身福布斯富豪榜，名列中國臺灣地區(qū)第22位，其父親辜振甫是臺灣地區(qū)知名企業(yè)家。
在辜成允看來，企業(yè)接班人面臨三大挑戰(zhàn)：被綁架、被架空和被蒙蔽。
“老臣賣老、二代被‘綁架’的情況并不少見。在父親的公司中，雖然我貴為總經(jīng)理，但是公司總監(jiān)或分公司的老總他們會說，‘在你還沒出生的時候，我就跟你老爸打天下了，不是你告訴我怎么做，而是我告訴你怎么做’”辜成允說道，“當(dāng)老臣倚老賣老的話，二代很容易被綁架。他們會說，如果你不聽我的產(chǎn)生業(yè)績虧損的話，那我可不負(fù)責(zé)，就用這句話來綁架你。”
“被架空”指的是在家族企業(yè)中，常常重要職位由不同親屬擔(dān)任。接班的二代、三代，其股權(quán)所有需要其他家族成員的協(xié)助才可以鞏固他董事會或公司里的經(jīng)營權(quán)。
“在這種情況下，接班人碰到對他而言有直接股權(quán)和經(jīng)營權(quán)威脅的皇親國戚的時候，也不一定管得動。尤其是當(dāng)你沒法直接有效的管理一些重要部門時，權(quán)利會被直接架空�！�辜成允如是說。
此外，繼承者在接班時，還有一種風(fēng)險不容忽視，那就是被蒙蔽。很多二代年紀(jì)輕輕就“空降”到公司重要職位，雖然可能接受很高的學(xué)歷，但是無法融入到家族企業(yè)的核心，或者無法了解其中實際運作的竅門，這樣的話很容易就會被蒙蔽。
在2003年已經(jīng)與父親完成企業(yè)順利交接的辜成允，回顧自己12年來在公司的經(jīng)歷，他認(rèn)為一個比較好的接班方式有三步——融入、創(chuàng)新以及變革。
“首先給自己足夠的時間融入到公司組織中，跟父親達到和平共存、互相欣賞，幫助。第二個就是創(chuàng)新，跳出框框，把自己學(xué)到的新知識、科技提煉成新概念，與父親分享，這樣可以使家族產(chǎn)業(yè)在經(jīng)過嚴(yán)重的陣痛后得以延續(xù)發(fā)展。在全面接班后，對于那些不能接受你的價值觀的人，可能需要非常大的動作，也就是變革�！�
值得注意的是，為了讓家族能夠順利傳承下去，“創(chuàng)一代”也亟需轉(zhuǎn)變一些舊的觀念。
“在亞洲公司里，職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的并不順利，比起在歐美公司要困難很多，很多中國企業(yè)家喜歡所有事情都親力親為，對于外來的職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)缺乏一定信任�！�阿米特說道。
在中國，常常一個家族企業(yè)的所有者、控制者以及管理者集中在一個人身上，但在歐美家族企業(yè)中，所有權(quán)、治理權(quán)和管理權(quán)通常由不同人承擔(dān)，這可以有效地降低所有權(quán)的集中程度，而管理權(quán)則由職業(yè)經(jīng)理人負(fù)責(zé)。
阿米特表示，“沃頓全球家族聯(lián)盟”通過十幾年來對大量歐美家族企業(yè)進行觀察發(fā)現(xiàn)，一個家族要順利實現(xiàn)財富交接往往具有相同特征。
首先，家族成員擁有共同的信仰、價值觀和強烈的認(rèn)同感，并且保持有效而頻繁的交流。
此外，家族需要有自己的[注冊德國公司]“家規(guī)”以及運行良好的家族機構(gòu)和決策過程。在對于企業(yè)的交接問題上，要有可以實現(xiàn)流動性和退出機制的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。
最后，還有促進創(chuàng)新的企業(yè)文化使得家族成員可以探索他們自己的創(chuàng)新熱情。還要有責(zé)任和權(quán)利明確的劃分。
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